Fechas en Rojo

FECHAS EN ROJO

Por Eva Levy

Solemos funcionar por fechas-meta, sobre todo a nivel colectivo. Organismos, gobiernos, empresas, científicos, sociólogos, pero también artistas visionarios acostumbran a pintar de rojo una cifra en algún horizonte de años/décadas para desarrollar proyectos o augurar cambios. Ese horizonte impulsa las estrategias, las estructura, aunque a veces hay que dar volantazos porque algo, grande o pequeño, llega por donde menos se esperaba y altera los planes.

A punto de terminar 2019, veo en el calendario dos de esas fechas-meta que importan a todos, pero singularmente a las mujeres: 2020 y 2030. La primera ya está ahí, con lo lejana que parecía a principios de este siglo. La Unión Europea la marcó en su Agenda para dar ese salto económico-social que nos reencaje con éxito en un panorama agitado, donde Occidente, su pujanza y los valores que le atribuíamos parecen haber perdido rumbo y lustre. Un elemento clave de esa Agenda para ganar el futuro pasa por las mujeres y por la necesidad de contar con su fuerza desde el reconocimiento de la plena igualdad, sin retóricas ni palabrería.

Apremiada, la Unión entendió hace años que esa aportación femenina no es complementaria, sino fundamental para la mejor supervivencia del continente y de su rol en el mundo. Un par de objetivos agendados eran, entre otros:  conseguir aumentar hasta el 75% la presencia laboral femenina, que seguirá pendiente porque en la media de la OCDE esa presencia es del 47.2% (y en España de un 46.2%), y que hubiera paridad en los Consejos de Administración, que es tanto como decir en los centros de poder. Esa paridad se la planteó Europa con prudencia, ya que no pretendía alcanzar un 50-50, sino algo más flexible, en torno al 40; tampoco se exigiría el cumplimiento a sangre y fuego -es decir, con sanciones dolorosas-, sino que se apelaba a las buenas prácticas. España se había adelantado un poco a la UE y la Ley de Igualdad del Gobierno de Rodríguez Zapatero, en 2007, esperaba entre otros cambios que las empresas se acercasen a una paridad aceptable (30-40%) en 2015. El asunto de los Consejos, como ya he dicho más de una vez, no trata exclusivamente de élites. Aunque siempre será una minoría quien ocupe sus sillones, normalizar el acceso a cualquier puesto de responsabilidad sin límites por razón de género implica que en todos los escalones se ha tenido que producir una equiparación de derechos, una igualdad de oportunidades. Por otra parte, esa paridad se les exige fundamentalmente a las empresas cotizadas, donde ya hay movimientos de accionistas que tienen en cuenta la diversidad, pero con la idea de que su ejemplo fuese seguido por el resto de las compañías hasta resultar completamente normal.

Hoy, a finales de 2019, en un momento en que cabría pensar que las empresas acelerarían el paso para cumplir con esa paridad si no la tenían, vemos que las cosas no son así, ni mucho menos. Hay países europeos que han avanzado más que otros, pero el nuestro ha quedado rezagado y la crisis no es la mayor de las excusas.  A decir del IV Estudio de WomenCeo sobre esta cuestión presentado en Octubre 2019, el 26,2% de consejeras actual en el conjunto del IBEX incluidas dominicales, no se ha seguido en otras empresas del Mercado Continuo, hermético en este dato, y el impulso de los primeros años, tras la Ley de Igualdad, parece haberse desvanecido. En el IBEX mismo hay empresas que han hecho sus deberes, como suele decirse y otras que rebajan una media que podría ser más alta. La presencia de las mujeres en los Comités apenas ha pasado del 13,1 de 2016 al 17,6 este año.

Es verdad que hay un salto desde la presencia menos que testimonial del año 2000, pero parece un logro algo pobre. Durante este tiempo las mujeres con aspiraciones han estado formándose, de manera que hay banquillo de sobra para elegir consejeras de acuerdo con las nuevas necesidades de los Consejos, pero estamos algo estancadas y eso es peligroso porque los logros que no se afianzan y normalizan terminan por desvanecerse. Si no hay cuotas, que son herramientas antipáticas pero eficaces, la inercia se impone y de poco sirve la meritocracia. Si no hay controles -internos y externos-, ni consecuencias las viejas rutinas vuelven a ganar terreno.

Es verdad que las empresas -al menos las punteras- van entendiendo la importancia de la diversidad, buscando en los candidatos a consejeros distintas procedencias, otras experiencias y capacidades, más juventud y, sí, piensan en términos de género. Pero si no hacemos valer ahora ese derecho a una paridad razonable puede que perdamos la mejor oportunidad, porque las resistencias son muy grandes. Una ventaja, si quiere aprovecharse, es que hay mujeres elegibles que suman a su sexo otros factores de diversidad, sea porque proceden de otros países y culturas, tienen otras edades -en general, son más jóvenes que muchos de sus competidores-, y son competentes en campos que pueden cubrir las muchas necesidades de un Consejo moderno, así que acercarse a la paridad tendría que resultar más sencillo. La otra ventaja es un clima social que juega a nuestro favor si no lo desperdiciamos, porque si nos quedamos sentadas sin presionar nos convertiremos en una anécdota y las empresas más indiferentes a los derechos de la mitad de la población podrán lucir cúpulas muy diversificadas sin contar más que mínimamente con nosotras. Este un esfuerzo a largo plazo y si no sabemos sacarle partido al momento, a las leyes que nos refuerzan, al apoyo del Gobierno y de la Comisión Europa, toda la formación que acumulemos y las ilusiones que alberguemos servirán de poco y solo habrá un mínimo goteo de consejeras, como viene pasando cada vez que se renuevan los consejos.

En los muchos eventos a los que he asistido este año que se cierra, no he visto demasiada preocupación por estas cuestiones y sí cierto inmovilismo y discursos – ¡todavía! – en torno a las limitaciones que tenemos: que si autoestima baja, que si falta de seguridad, que si invisibilidad, etc. etc. Incluso aún nos escudamos en la falta de referentes, razón legítima hace años, cuando no hace mucho Mujeres & Cía. ha celebrado su X Edición de Top 100 y solo hay que asomarse a la altura de los perfiles seleccionados para ver la riqueza de mujeres que tenemos en, al menos, diez sectores fundamentales. ¿Qué es pesado defender nuestros derechos y aspiraciones? Pues, claro, pero ¿por qué tanta pasividad en lugar de coger el toro por los cuernos y empezar a dialogar sobre aspectos concretos con el gobierno, con la patronal, con la sociedad en general? ¿Por qué no marcarnos objetivos delimitados y a plazo fijo, uniendo fuerzas de manera transversal desde las diversas asociaciones y pequeños grupos para conseguirlos?

Un ejemplo: el Legislador lleva años sensibilizado con la amplísima causa de la mujer, pero si las normas no llegan a desarrollarse o no se complementan con dinero, medios o auditorias, ¿en qué quedan? Es el caso de los Planes de Igualdad en las empresas, de los que se viene hablando hace tanto tiempo y que mereció el interés y las promesas del efímero primer gobierno del presidente Sánchez, aunque son anteriores como concepto. Al principio estaban previstos para las grandes empresas -más de 250 empleados- y luego se ha extendido la obligación a las de más de 50. No está claro cuántas de las grandes han cumplido. Se estima que un 15%, lo que supondría cerca de 4.000, que no está nada mal para abrir brecha si tuviéramos alguna medición sobre los resultados, pero no hay demasiados datos sobre cómo han funcionado y en muchos casos ni siquiera si los conoce el personal de la propia empresa. La propia CEOE carece de un índice en este sentido. ¿No tienen nada que decir las mujeres que trabajan en esas compañías? ¿Nada que aportar? ¿No pueden animar esos planes, negociarlos, explicar sus ventajas de forma que sirvan para el fin que tienen y que beneficiarían al conjunto de la plantilla y seguramente a los resultados económicos de la compañía? La falta de recursos por parte de la Administración -o de voluntad- impide que haya inspecciones que puedan sancionar en casos flagrantes, pero lo que es más importante aconsejar y asesorar cuando se trata de confusión, carencias, errores.

Últimamente los ochos de marzo, junto con otras iniciativas más o menos interesantes, han contribuido a que la causa de la mujer ocupe páginas y espacios tanto en la televisión como en las omnipresentes redes. Algunas de la vieja guardia como yo, con treinta años en esta pelea, nos sentimos inquietas por el exceso de ruido y furia, porque muchas pancartas no nos representan a todas y porque algunas proclamas incendiarias operan de espaldas a la realidad cotidiana. Pero, más que criticar o preocuparnos, tenemos que escuchar y buscar el debate, ya que el feminismo más radical y utópico, incluso el más desbordado reclama cauces para esa igualdad que se retrasa de manera intolerable. Unamos fuerzas allí donde se pueda y, en cualquier caso, aprovechemos ese nuevo impulso para plantear un discurso más realista y una acción más comprometida, que además implique a los hombres, muchos de los cuales son conscientes de los desequilibrios.

Hay tanto por hacer y en tantos terrenos que hay trabajo para todas. El hecho es que las políticas laborales y sociales que se vayan diseñando tienen que recoger nuestras voces y no ser fruto de eslóganes o de puros criterios de partido ya que, incluso desde la mejor voluntad, pueden estar alejados de una realidad que es muy plural entre las mujeres.

Ojalá hubiésemos llegado mejor a 2020, pero tenemos que partir de lo que hay y hacerlo con el mayor de los ánimos para que afirmemos los logros conseguidos y los ampliemos todos los días de este año tan redondo. Porque no olvidemos la otra fecha que nos llama desde el futuro: 2030. Esta vez, marcada en el calendario por Naciones Unidas, dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible que, una vez más, pasan por el reconocimiento de los derechos de la mujer y aspiran a terminar con la desigualdad de género en el mundo. En todo el mundo. Con esta fecha se han comprometido 193 Estados, muchos de los cuales no cumplen demasiado -o nada- ese índice Mujer, Paz y Seguridad (MPS) que garantiza unos mínimos de respeto en el día a día. Pero, incluso entre ellos, cada vez resulta más difícil justificar el coste de la desigualdad. Nuestro país, por cierto, está en el puesto 5 de ese índice MPS conectado con la Agenda de 2030. Nos superan Islandia, Noruega, Suecia y Eslovenia y estamos a una distancia llamativa, por ejemplo, de los Estados Unidos, que ocupa el puesto 22. Lo que nos recuerda las contradicciones de nuestras sociedades, los avances y retrocesos y la responsabilidad que nos toca en este momento en que ideas populistas de diferente signo, pero mucha agresividad, han vuelto al tablero de juego incluso en una Europa que pensaba haberlas dejado atrás. Esas ideas cuentan con el arma difusora de una tecnología que corre más que nosotros.

¿Parezco pesimista? No lo soy, pero me temo que, como señaló Mercedes Wullich, Directora de Mujeres & Cía. en el acto de las Top 100 nos toca ser militantes… Es más incómodo que limitarse a mirar o callar cómoda y cobardemente. Desde luego, yo no me apunto a semejante opción, ni a sus consecuencias.

¡A por 2020!