El Talento de Plata contra la crisis COVID.19

Algunas mañanas voy al armario y elijo entre mis túnicas más fashion de predicadora en el desierto. No es pesimismo: por mi experiencia en diversidad sé que a veces las cosas tardan, pero llegan, si la causa es buena. Hoy me visto para la defensa del talento Silver Age, uniéndome otra vez a quienes defienden la permanencia laboral de los seniors y también su contratación. Tiene su mérito en un país donde se tritura al profesional a partir de los 45, injusticia debida a prejuicios (inconstitucionales) contra la edad, más ceguera notable, dada nuestra situación demográfica. Esa ecuación demografía-población activa-futuro económico alarma en la OCDE y otras instancias, pero en España no la despejamos.

Las contradicciones se multiplican, empezando por la excusa curricular. Los jóvenes están súper formados, pero como no tienen experiencia van a morir al corralito de los 1000 euros perpetuos. Los seniors (desde los 40), como no están reciclados y blá, blá, blá, a la calle. Así que ni valen los títulos, ni vale la experiencia. Que alguien me lo explique.

Soy gran defensora de la cualificación y de la formación continua, pero hay un momento donde el currículo académico ya importa poco, sobre todo, en niveles directivos. Lo que cuenta es la sabiduría, la experiencia, la resolución de mil batallas, la agenda. El diploma ya no es la condecoración más refulgente del pasado. Recientemente, en el diario Expansión (1) venían a certificar que la titulitis estaba de capa caída, sobre todo pensando en cómo remontar las consecuencias económicas de la pandemia de Covid-19. Mencionaban, claro, a Amancio Ortega y el estupor que causaría descartarle por no tener un MBA tras verle en la pandemia adelantarse a los acontecimientos y poner toda su capacidad de negociación, logística y recursos al servicio de la sociedad. La capacitación académica es clave, pero la vida tiene otras demandas.

Para mí, el talento Silver está más allá de los 60 años, pero despilfarramos cabezas a los que quedan más de 10, 15 y hasta 20 años de trabajo por delante, así que ponen difícil defender que se puede trabajar mucho más allá de los 65/70. No obstante, me empeño en ello, porque además del sentido común (y el coco demográfico), me avalan pequeños pasos de empresas -las inteligentes- que empiezan a valorar la experiencia de los seniors y los silver: su capacidad de eliminar la hojarasca de la urgencia o el miedo -que se van a multiplicar en esta era post pandemia- para ir a lo esencial de los problemas y encontrar las mejores soluciones. Ojalá se generalice ese lento despegue de la experiencia. Después de la crisis del 2008 se empezó a contar con más gente de edad para ayudar a las empresas. Y alguna entidad financiera recurrió a sus prejubilados expertos en riesgo y morosidad para las fusiones bancarias pues eran los únicos que las habían vivido y trabajado.

De hecho, diferentes datos vienen señalando esa tendencia. Sé que esto convive con los despidos incentivados en grandes compañías o con los que se pueden producir tras los ERTES de esta crisis, pero la semilla está ahí. En agosto de 2016, por ejemplo, el propio Servicio Público de Empleo señalaba un 4.79% más de contrataciones de mayores de 45 años que en el mismo periodo del año anterior. Ayudaban las nuevas opciones de contratación y -por qué no decirlo- las rebajas de los sueldos entre un 25 y un 40%. El pasado año, Adecco mostraba optimismo moderado sobre la contratación de trabajadores y profesionales por encima de los 45 años, ya que el paro entre ellos se había reducido un 10% en el tercer trimestre de 2017 respecto al año anterior. Aunque otros indicadores son más precavidos. La Guía del Mercado Laboral 2018 de Hays resaltaba cómo únicamente un 4% de las empresas españolas tienen políticas destinadas a retener o captar talento por encima de los 45/50; solo un 17% había contratado por encima de esas edades y únicamente un 13% había elegido precisamente ese perfil. Otra forma de verlo es que, para más de la mitad de las empresas españolas, el porcentaje de trabajadores que superan los 50 años es del 19%.

En un momento de supervivencia y de rediseño de actividades, las cualidades que se requieren en muchos puestos y sobre todo en los de directivos y altos directivos tienen mucho que ver con las capacidades personales. Los silver age aportan, tras décadas de contacto con la vida real, la capacidad de priorizar, tomar decisiones no siempre agradables y temple para sostenerlas. Saben gestionar el tiempo y tienen un sexto sentido para demandar sacrificios sin desmotivar. Esas cualidades es más fácil atesorarlas a los 55 que a los 35 y, de hecho, se entiende que el punto óptimo de capacidad frente a entornos muy complejos está entre 55 y 65 años.

Es verdad que los jóvenes tienen intuición y arrojo, cualidades que multiplican su eficacia compensadas por el trabajo más a largo, la disciplina y el sentido común. Para una sociedad multitarea, dispersa, viajera, un perfil concentrado como el de los Silver es un contrapeso importante. Un mix de jóvenes y seniors aumentaría la creatividad en cualquier empresa a la hora de enfrentarse a problemas al generarse tanto ideas como oportunidades. Estamos además en un momento histórico donde la visión se ha ampliado al incorporarse plenamente las mujeres a la ruptura del ese pensamiento monocolor que imponen una edad homogénea, un único género.

En Japón dicen que el año 2020 se va a caracterizar por la entrada en la década de los Yold o Young Old, es decir, gente entre 65 y 75 años. Con una población cada día más avejentada y sin inmigración, Japón fomenta el que se siga trabajando y formando parte de la sociedad de forma comprometida. Precisamente los estudios demuestran, tanto en Japón como en Alemania, que los equipos intergeneracionales son más productivos, con un efecto colateral nada despreciable: los mayores ocupados consumen menos Sanidad.

La pandemia ha acelerado algunos cambios laborales como el teletrabajo y eso puede también beneficiar la cooperación intergeneracional al romperse, entre otras, las barreras de presencialidad. Lo que es importante es que, al mismo tiempo que se incorporen Silver Age, se luche contra los estereotipos de la edad, con iniciativas de las compañías más age-friendly, sin olvidar el apoyo de los gobiernos, aunque el español no parece aún muy concernido.

En definitiva, una sociedad que no reconoce el talento de cualquier edad, no sabe aprovecharlo, no sabe compensarlo tiene un porvenir tristemente descriptible.

(1) Expansión & Empleo. 6 de mayo de 2020. “Más saber menos currículo”.