• Presentación LIbro Eva Levy
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 Enero | 2012

Cuando era poco más que adolescente, Paul McCartney escribió una canción sobre cómo sería “Cuando tenga sesenta y cuatro”. Las profecías de aquella letra divertida nada tienen que ver con el casi setentón Sir Paul McCartney, muy activo a pesar de una fortuna que le permitiría vivir al sol los próximos… ¿veinte, treinta años?

Su caso es un ejemplo de un nuevo tiempo en el que trabajar y jubilarse son dos derechos que deben despojarse de tópicos e intervencionismos, contrarios a la actual esperanza de vida y a un tercer derecho: el de organizar esa vida libremente, lo que revertiría en beneficios sociales y económicos, sobre todo con un trabajo a medida, que significaría más disponibilidad económica… y más ingresos, vía impuestos, para las arcas públicas.

Pero a nuestro alrededor, los trabajadores –no importa su nivel de responsabilidad- han interiorizado que la edad es un factor negativo, capaz de borrar cualquier mérito. Una persona mayor significa costes económicos por su salario ilegítimo por excesivo, costes estratégicos por su difícil adaptación a un mundo cambiante, costes funcionales por su incompetencia en el manejo de las tecnologías. ¿Cierto? No, pero suficiente para los amantes de los resultados a muy corto plazo y alérgicos a las previsiones demográficas. ¿Más coartadas?: Los mayores taponan la entrada de jóvenes a las empresas. A la vista de cómo se ha tratado a esos jóvenes en estos años y de su paro actual, no parece un argumento de peso, pero sí ha creado un elemento de resquemor entre unos y otros. Adiós a la imagen de la carrera de relevos, a la fructífera química entre la experiencia y el empuje, hola a la desvalorización y escepticismo escasamente creativos.

Ahora la realidad se abre paso. La criba de viejos está coincidiendo con la jubilación de los baby boomers, que al talento aún muy vivo unen el nada despreciable mérito de haber sido cotizantes desde finales de los sesenta, sin que haya relevo para pagar sus pensiones, deseadas o no. Sumemos a ello un informe de Manpower –Escasez de Talento 2011- que revela cómo las empresas que han podado significativamente sus plantillas -por arriba- descubren que necesitan profesionales solventes (experimentados) para llevar adelante sus proyectos. También, más de 30% de ejecutivos consultados recientemente se quejaban de no encontrar el nivel de expertise que buscan entre los candidatos que se les ofrece para puestos clave.

La crisis ha pospuesto el problema de la escasez de talento en España (pronto, el país más avejentado del mundo), pero urge hacerle frente como ya lo hacen otros países occidentales acosados por el mismo mal. Es una cuestión de Estado, pero no solo, y exige imaginación y flexibilidad. Algunas contrataciones de seniors (más de 50) han empezado a producirse, pero hay mucho que cambiar, sobre todo en el caso de los prejubilados (sangría sobre la que no hay cifras concretas) y los jubilados a regañadientes.

¿Ideas? En los USA las mejores empresas ofrecen para el colectivo de más de 55 formas de conciliación, el ajuste de persona a puesto y formación. En Japón, el 83% de las empresas cuenta con políticas de retención de veteranos. En Francia, por ley, las empresas de más de 50 empleados tienen planes de integración para mayores de 50. En Suecia, la tasa de empleo de mayores es del 70%; en Estonia, del 50%; en Dinamarca, el 58,6%; en el Reino Unido, el 57,4%. Es España, el 44,7 de los mayores de 55 sigue en activo... Volveremos sobre este asunto y la paradoja de que el desprecio del talento adulto termina por provocar la fuga del talento joven, un despilfarro doble que España no puede permitirse.