• Presentación LIbro Eva Levy
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Me preguntan sobre las mujeres en los Consejos de Administración (Ibex35), a raíz de la reciente reforma de la Ley de Sociedades de Capital. Con ella el gobierno recuerda, entre otras cosas, una directriz europea que exige abrir las cúpulas a un 40 % de mujeres cualificadas en 2020.


La invitaciónno es nueva. Nuestro legislativo ha ido encadenando medidas de igualdad por encima de las siglas que ocupan Moncloa. España se ha transformado, aunque las cifras femeninas en los Consejos sean todavía cortas, porque no se ha querido recurrir (ni siquiera ahora) al ordeno y mando. En cualquier caso, un 16,88 % (2014) de consejeras es bastante mejor que el 3,30% (2005), lo que puede significar que las empresas quieren evitar sanciones, o que se impone la lógica de incorporar talento de refresco, en lugar de aferrarse a la endogamia en un tiempo que necesita de una mirada diversa.

España se ha transformado, pero las cifras femeninas en los Consejos son todavía cortas

Surge también alguna cuestión sobre Paridad en Acción, un movimiento alemán que se introduce –siempre de buenas maneras - en las asambleas de accionistas para preguntar por qué razón no hay mujeres en la tribuna. O como mucho una. O dos.

En España lo han hecho. Es un grupo serio. Nada de ruido y caricaturas pour épater le bourgeois (como solía decirse), que distraen la atención de lo importante. A menudo, más que convencer a la dirección, remueven la conciencia de los accionistas y empleados, quienes, de golpe, descubren la foto finish ante sus ojos: una colección de respetables caballeros, hijos de la misma sociedad en la que las mujeres acumulan desde hace medio siglo razones para estar sentadas entre ellos.

No obstante, cuando se habla de Consejos hay que tener cuidado. El Consejo es un símbolo de algo que la comisaria Viviane Reding definió muy bien: ninguna mujer debe conseguir un puesto porque es mujer, pero tampoco se le debe negar por ello. Por eso he defendido siempre medios tan antipáticos como las cuotas (temporales) para romper inercias, pero podríamos encontrarnos con la paradoja de llegar a una paridad razonable en la cúpula, sin que existiera equilibrio en la dirección de esas mismas compañías. Así, un grupo de elegidas, por excelente que fuera, acabaría acumulando o repartiéndose Consejos, a la manera de sus colegas masculinos, dando una imagen irreal de igualdad, en una versión cínica del que todo cambie para que todo siga igual. Eso ya está pasando.

Sin perder de vista los Consejos, nos conviene fortalecer la presencia femenina

>No existe el derecho a sentarse en un sillón de consejero. Por muchos méritos que atesoren, tampoco los hombres pueden exigirlo. Pero para ellos existe la posibilidad, aunque sea remota, si entran en la terna adecuada, en el momento adecuado. Rara vez hay mujeres en esa terna y de ahí la presión europea de transparencia y cambios en la selección de consejeros, porque la UE necesita de todas las cabezas para darse un nuevo y urgente impulso económico y social en 2020.

Algo se ha conseguido en los últimos años, a pesar de la resistencia de algunos países. Francia era uno de los más reticentes, incluso llegó a hacerse trampas en el solitario buscando señoras de controlables para feminizar sus Consejos y evitar presiones comunitarias. Sin embargo, ha cambiado su mentalidad desde la ley de 2010 con una asombrosa tasa del 29,7% en las cúpulas (y la satisfacción añadida y tan francesa de haber superado a los Estados Unidos y su 22,5% de consejeras). Salto notable, si se tiene en cuenta que la cifra en 2004 era del 7,2. Otros países europeos han seguido en esa senda, mejorando notablemente la presencia de las profesionales hasta un 24,3% de media, todavía lejos del 40% ideal, pero más cerca del equilibrio.

Es algo bueno, pero insisto en mirar lo que pasa en la cantera de las directivas. Se da todo por ganado, pero el avance está siendo demasiado lento, especialmente en los países que pasan por más modernos.

Pienso en una interesante y reciente conversación con Turid Solvang, CEO del Instituto Noruego de Consejeros y consejera ella misma de diferentes empresas. Noruega pasó en 2006 de animar a forzar a las empresas cotizadas a que llevasen la paridad (mínimo, 40%) a sus Consejos. La idea sentó fatal, pero hoy aquella relación hombre-mujer de 9/1, ha pasado al 3/2. Hubo que ser flexible y buscar fuera de los circuitos habituales, copados por presidentes y consejeros delegados, como es habitual. Los procesos de selección se hicieron más conscientes, menos rutinarios.

El resultado ha sido un rejuvenecimiento de los Consejos, la ampliación de los niveles formativos y de la procedencia de los candidatos, tanto de hombres como de mujeres, lo que neutraliza el riesgo de excesiva consanguinidad. La ruptura del pensamiento de grupo aporta más ideas y agilidad ante los problemas a los que hoy se enfrentan las empresas. Además, el proceso ha puesto el foco sobre el importante papel de los Consejos y la necesidad de su profesionalización, foco muy oportuno, a la luz de una crisis provocada por errores de valoración y faltas graves de control y buen gobierno.

Pero la señora Solvang confirmó uno de mis temores secretos: la mayor presencia de consejeras no ha producido el efecto llamada que podía esperarse. No ha generado más ejecutivas en las empresas, ni más promoción de directivas en otros niveles. Es decir, en la propia Noruega, aunque sus cotizadas tengan un 40% de consejeras, solo suman un 3% de ejecutivas y las empresas, en conjunto, tienen un 24% de directivas en los diferentes escalones de la pirámide, por debajo –quién lo diría- de Italia (30%), Grecia (29%)... O de Estonia (37%) o Polonia (34%). Y a la par que España, que ha perdido un punto por la recesión.

Es decir, sin perder de vista los Consejos, nos conviene fortalecer la presencia femenina en los puestos medios, muy dañada por la crisis, mejorar los procesos de promoción hacia niveles más altos y, sobre todo, pedir ambición a las mujeres para reclamar su espacio, porque las cuotas ayudan, pero no son para siempre.