• Presentación LIbro Eva Levy
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Siempre he dicho que fácil no es. Por más leyes que favorezcan a las mujeres, de poco sirven si no tomamos las riendas para conquistar el terreno que nos abren esas normas. Conquistarlo y retenerlo, de forma que cualquier retroceso –como en esta crisis- no sea una vuelta a la casilla de salida.

Un ejemplo de avance que deberemos pelear: la aprobación, este febrero, por el Consejo de la CNMV, del nuevo Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas. Es la tercera reforma desde 2006, y supone el espaldarazo a las aspiraciones de aquellas que pretenden llevar su carrera directiva tan lejos como sea posible.

De este Código me interesa cómo se destaca la idea del tamaño del consejo, su diversidad y la política de selección de sus consejeros, porque es ahí, en la selección, donde nosotras tenemos el mayor escollo

El Código exige explícitamente que se les franqueen las puertas de los Consejos de Administración. Constitucionalmente no había trabas, pero después de décadas de democracia y de acceso pleno de la mujer al mundo laboral, todavía el 82,66% de los puestos de consejero están ocupados por hombres y ese 17,34% ocupado por mujeres (*) se ha logrado bajo la presión de la Ley de Igualdad de 2007 y la norma comunitaria de 2014 que exige un 30-40% de consejeras en 2020, bajo amenaza de sanciones.

Durante años, la excusa era que no había mujeres suficientes en la alta dirección, donde se nutren los Consejos. Ya no es posible mantener la falacia. Cierto es que las mujeres se atascan tradicionalmente en su carrera directiva en un punto medio, pero cada vez son más las que empiezan a comprender que romper esa inercia depende de su estrategia y de su capacidad para hacerse oír. (Yo siempre añado la fuerza de la solidaridad, no para apoyarse ciegamente entre mujeres, pero sí para hacer que el networking funcione sin complejos).

De este Código me interesa cómo se destaca la idea del tamaño del consejo, su diversidad y la política de selección de consejeros, porque es ahí –en la selección- donde nosotras tenemos el mayor escollo. El Código apuesta por una política de selección que debe promover la diversidad de conocimientos, experiencias y género en su composición.

La empresa es libre de elegir su sistema de funcionamiento, pero según los redactores del Código, la calidad de las decisiones del consejo, su eficacia y su capacidad para promover efectivamente el interés social pasan por tener una dimensión adecuada –entre cinco y quince miembros- y plural, que permita el contraste de opiniones suficiente.

La UE ha marcado 2020 para acelerar los motores del despegue económico subiendo a bordo todo el talento posible, lo que incluye, claro, a las mujeres, una fuerza ya imprescindible y que debería ocupar un porcentaje adecuado (al menos, 30-40%) de los puestos de responsabilidad. Los redactores del Código recuerdan a las empresas la introducción de una norma programática en la legislación mercantil12 que recomienda que las sociedades expliciten su compromiso con una composición diversa del consejo de administración desde la fase inicial de selección de posibles candidatos. Además, dada la insuficiente presencia de mu¬jeres en los consejos de administración, se recomienda que se incluyan objetivos concretos que la favorezcan.


Mantener rocosamente Consejos cerrados tendrá que explicarse a los accionistas y a los inversores (ya hay corrientes contrarias a poner dinero en compañías monocolor, porque también hay pruebas de que las empresas que mejor funcionan son las que tienen Consejos plurales, además de profesionales). Los Consejos deben someter a los accionistas sus reglas de selección de candidatos y tendrán que examinar anualmente su propio funcionamiento, con auditoría externa periódica.

El carácter voluntario de muchos aspectos del Código sobrevuela todo el texto y es importante la libertad de las compañías para hacer las cosas bien según su propio estilo. Hacerlo bien o afrontar los costes tangibles e intangibles de no ajustarse a las reglas de juego. Existe una gran sensibilidad social en lo que se refiere al buen gobierno, ya que gran parte de la terrible crisis que hemos vivido hunde sus raíces en el incumplimiento de normas mínimas por quienes deberían haber asegurado el funcionamiento de empresas e instituciones.

A menudo he lamentado la reticencia de mujeres destacadas cuando se hablaba de promover la presencia femenina en los Consejos. Pero algunas van variando su postura, ya que no hay privilegio, sino justicia, en el hecho de entrar en una terna de selección, para demostrar valía y méritos. Esto es lo que se reclama, lo que exige Europa y lo que quiere asegurar el Código. Y espero que se cree alguna clase de lobby femenino, aunque sea informal, que siga la evolución de los Consejos y estimule a las compañías reticentes.

Como he señalado más de una vez, un Consejo no es imprescindible en una buena trayectoria profesional. Pero cuando se posee preparación, experiencia y ambición para acceder a la cúpula de una compañía, las mujeres deberían enfrentarse a las mismas exigencias y dificultades que los hombres, a la evidencia de que se trata de un espacio muy reducido: razón de más para que lo ocupen los más adecuados –sean hombres o mujeres- para servir a los intereses de la empresa, de los accionistas y de la sociedad en general.

(*) Dominicales, 23,4%. Independientes, 68,8%. Otras, 5,2% Fuente: Informe de ADD Talentia Presente y futuro de las mujeres en los consejos de administración 2015. www.addtalentia.com

Ver Tribuna | El Economista