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ico linkWomenalia | 1 de octubre de 2012

Viviane Reding, Comisaria de Justicia y Derechos Fundamentales de la Unión Europea, ha decidido imponer la obligatoriedad de una cuota de al menos 40% de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas europeas, con más de 500 empleados, el año 2020. Sin haber aún presentado la propuesta de directiva, nueve países, encabezados por Reino Unido (Holanda, Bulgaria, República Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungría y Malta) se han opuesto en un escrito al Presidente de la Comisión Europea, José Manuel Durao Barroso, y a la propia Reding. Alemania también ha hecho saber, por mediación de dos de sus ministros, que se alinea con los nueve. La directiva que rechazan se inspiraría en las leyes ya promulgadas con éxito en Noruega, primero, y en Francia en 2011. Este último país, gracias a las Ley Copé-Zimmerman, pasó, según un estudio publicado por Deloitte el pasado febrero, del 10% de consejeras a finales de 2010 a 20% a finales de 2011. Hoy día, las mujeres son el 22% de los consejeros de las grandes empresas.

Los nueve países mencionados dicen ser conscientes de la escasa presencia de las mujeres en los Consejos (los hombres ostentan 7 veces más puestos en las cotizadas) pero no admiten que se dictamine en este punto a nivel europeo. Reino Unido y Suecia piensan que es inadmisible que esto se haga en plena crisis de la zona euro y que se interfiera en la libertad de las empresas y sus accionistas para organizar sus negocios como quieran.

La supuesta meritocracia no reconoce ni nuestros méritos ni nuestros valores para llegar donde queremos llegar.

La Comisaria Reding intentó en marzo 2011 avanzar en la paridad dando un plazo de un año a los dirigentes de las principales empresas europeas para que firmaran una declaración de compromiso voluntario para que las mujeres ostentaran 30% de los puestos en 2015 y el 40% en 2020. Esta iniciativa no tuvo éxito.

El problema es que nueve países son suficientes para bloquear el plan de Reding y si no hay cuotas –nunca agradables- seguiremos con el sistema que “tenemos”: el de la supuesta meritocracia, que casualmente no reconoce ni nuestros méritos ni nuestros valores para llegar donde queremos llegar. Dejar este tema a la voluntad de cada país no permitirá resolverlo en muchas décadas, ya que siempre habrá otras prioridades y problemas. Por otra parte, no todos los países parten de la misma cifra de consejeras, con lo que estaremos ante una Europa de diferentes velocidades, un desequilibrio innecesario en un supuesto ámbito común.

Las cuotas, aunque sea como herramienta temporal, son enojosas, pero lo es más la realidad de la exclusión femenina perpetua y sin motivos. No se trata solamente de un asunto de justicia, sino de talento y de beneficios. Son generaciones de mujeres con talento que se desperdicia y nuestra vieja Europa no se lo puede permitir. Estudios de empresas de prestigio demuestran que la diversidad aporta riqueza. La explicación está en la complementariedad, en la riqueza de puntos de vista, en los estilos diferentes de liderazgo. Las empresas que se abren a la diversidad son empresas modernas, que buscan el talento allá donde esté sin exclusión por género, religión o cultura. Son empresas con una dirección competente y ambiciosa, con muchas posibilidades de extraer de los mejores ideas, energía, adaptabilidad y lealtad. Futuro en resumidas cuentas.

Nunca he ocultado mi defensa de las cuotas, no porque me gusten, sino porque no veo la manera de romper una inercia que, de mantenerse, nos llevaría hasta prácticamente el final del presente siglo para conocer una paridad razonable. Por otra parte, ayudan a “feminizar” todos los niveles de responsabilidad de la empresa.

En cualquier caso, las cuotas no son suficientes. Deberían ir acompañadas de iniciativas que ayuden a pensar en el largo plazo, pues las cuotas tienen una fecha de caducidad y hay que temer una cierta relajación, una vez se cumpliera el plazo. Hay que ir cambiando paulatinamente las políticas organizacionales y la cultura de empresas que ya deberían haber creado entornos inclusivos de la diferencia humana, lo que les ayudaría a tener mayor competitividad y adaptación a la sociedad global. Está demostrado que una fuerza de trabajo diversa y bien gestionada permite enfrentarse mejor a las características e intereses de los clientes, también diversos, además de ser un excelente instrumento de marketing y de proyección social.

Las cuotas no son suficientes: tienen una fecha de caducidad. Deberían ir acompañadas de iniciativas que ayuden a pensar en el largo plazo.

Urge interiorizar la idea de que la escasa presencia de la mujer en los cargos de responsabilidad es una realidad insostenible y con fuertes pérdidas para la empresa, no solamente desde el punto de vista económico, sino de creatividad, innovación, etc. No dudo de que, a pesar de este revés, la Comisión Europea buscara un consenso para que las mujeres prosperen en la cadena de influencia a medida que pasa el tiempo y en beneficio de todos salgan de la sombra.